ICTI认证提纲
附注：本文件须与ICTI《守则》、ICTI《附录一：评定遵行情况的方法》、ICTI《附录二：审核清单》和ICTI《附录三：纠正措施计划》配合使用。审核员必须参阅国家法律行事，并按具体情况，采用当地政府的解释、法令和附录或补充（例如关于最低柜子率差异的解释、法令和附录或补充）。
第1.0条 总则
1.1本条要求接受审核工厂提供其基本资料，包括联络资料和可以从《北美工业分类制度－手册》（North AmericanIndustry ClassificationSystem－Manual）取得的“北美工业分类制度”编码。《北美工业分类制度－手册》是政府和整个经济活动范畴里所有产业采用的分类制度，作为产业分类的依据。《手册》的最新版本是1997，由National Technical Information Services（地址：5285 Port oyalRoad，Springfield，VA22161，USA。订购号码：PB87－100012）经销。受核工厂生产的主线产品如果没有分类编码，审核员可以参考《附录二：审核清单》条文1e。
1.2本条要求接受审核工厂提供一个公司组织简图。
1.3本条要计算接受审核工厂在一历年内最高和最低的员工人数。
1.4 本条提供关于接受审核工厂日常语言的资料，以便为审核工作班子编配适当人手。
1.5 本条要确定在接受审核工厂里所从事的生产工序类型。
1.6本条要求提供一份接受审核工厂楼层布置略图。
第2.0条 关于工作时数的规定
2.1 受核工厂应当有权查阅有关国家/地区关于工作时数的当地法规。该工厂应当有一套关于工作时数和加班工作的政策文件和/或程序文件。记录该政策和/或程序文件的发布日期。把政策所容许的工作时数同当地法规所容许的加以比较，确定工厂是否遵行标准的法律规定。把这两个容许工作时数都记录下来，作参照之用。还要比较法规的生效日期和政策文件的发布日期，以确定现行的政策是否适切。
2.2 法定工作时数和受核工厂自定的工作时数应当公开标示和/或可供全体员工查阅。
2 .3应当用出勤卡或员工/管理层互相核实的记录文件把每名非督导级工人所做的时数记录下来。
2.4 加班工作应当出于自愿，例如可以在办理雇用手续的时候由工人签认愿意或同意做加班工作。加班工作规程应当文件化。
2.5 断定工人每天和每星期最高工作时数。每天和每星期工作时数应当不超过法律规定和公司政策文件上的规定。如果没有这方面的法定标准，一名工厂工人每星期工作时数不超过66小时。
2.6 断定每月最高工作时数。每月加班工作时数应当不超过法律和公司政策文件所规定的。如果没有法定每月工作时数上限，则本条不适用。
2.7 员工在每七天内有权休假一天。如果当地法律容许，本条不禁止工人在休息日自愿加班工作。
2.8 员工身体有病不适，应当获准病休。员工因病缺勤，合理做法是提交医生签发的便条，以资证明。
2.9 工人轮班工作，预期获准每班享有一段足够的主餐用膳时间。在正常的情况下，足够的用餐时间是30分钟；短于30分钟的，厂方应当进一步解释。预期工人获准享有为如厕和喝水而设的私人小息时间。
第3.0条 关于工资、福利 与补偿的规定
3.1 受核工厂应当查阅当地法规中关于最低工资和工作补偿的规定。工厂至低限度应当以当地法规所定的法定最低工资为最低工资。记录有关国家/地区的法定最低工资。受核工厂应当有一套关于工资和补偿的政策文件和/或程序文件。记录文件的发布日期。把政策所容许的工资和补偿跟当地法律规定的工资和补偿加以比较，以核定政策所容许的工资和补偿是否符合标准的法律规定。把两者记录下来，以资参考。
3.2关于工资和补偿的公司政策和/或程序应当有当地语言版本，并公开张贴和/或可供员工查阅。
3.3由工厂发放的工资和补偿应当符合当地关于常班工作和加班工作的法律规定。法律和政策文件的生效日期应当同工资和补偿的发放记录互相比较，以保证所记录的资料在时间上是有效的。如果用计件工资率计付工资，员工的工资至低限度必须相等于按照正常最低工资率计算的工资。记录现时的最低工资率。确定加班工作是否正常工作周的一部分，或核定在哪几天加班。记录有关细节。
3.4 法律规定的代扣代缴额应当依法代扣代缴。代扣代缴额应当悉数代缴到有关机构。代扣代缴项目可以包括例如税款、退休金供款、养老金供款等等。
3.5 凡需要从工资中代扣代缴指定金额的和需要从工资中作其他扣减的，有关情况均应在员工受雇之前告知员工。查阅员工合同，核验员工收阅和/或知悉工厂有关政策文件的签认记录，便可得知工厂是否已把这些情况告知员工。工厂的政策应当以当地法律规定为最低标准。
3.6 从工资扣减膳食住宿费必须是法律上容许的，而且必须是合理的。在没有相关的法律规范下，收取膳食住宿费超过最低工资（不包括加班费和奖金）50％的，应加以彻查。
3.7 公司给员工提供例如工人防护用品、制服、员工厂证等等物品，不得收取押金。如果员工遗失厂证或制服，或遗失其他物品而需要补领的，可以向有关有关收回重置费，但重置费不可超过成本。
3.8 应当给员工提供法律规定的福利。这些福利包括医疗保险、奖金、休假时间等等。调查所得细节须从详记录。
3.9受核工厂应当对员工发放工资单，清楚列具工资总额，所做正常工时和加班工时，代扣代缴金额和扣减额。如果采用计件工资制计算工资，不妨把同工的法定最低工资连同计件工资率的细节资料一并列示。
3.10 员工应当定时活动发放工资。工资发放日不应超过工作期之后30天。
3.11 工资应当以现金或当地银行支票发放给员工，或者直接划拨员工的银行帐户。
第 4.0条 禁止使用童工与保护未成年工
4.1确定是否有强制就学年龄。把有关国家/地区的强制就学年龄记录下来。
4.2 受核工厂应当查阅关于法定最低就业年龄的当地法律。法定最低就业年龄应当符合《国际劳工组织公约第138条：最低年龄公约》的规定。查明有没有有关尚未达法定最低就业年龄或强制就学年龄。如果当地法律最低就业年龄定为14岁，则《国际劳工组织公约第138条》关于发展中国家例外情况的条件在当地适用。受核工厂应当有一套关于最低就业年龄的政策文件。把政策文件容许的年龄跟当地法律容许的年龄加以比较，断定有关情况是否符合标准规定。把两者记录下来，以资参照。亦应当比较法律生效日期和政策文件发布日期，以确定现行政策是适切的。
4.3 如果没有法定最低就业年龄，则以《国际玩具业协会商业行为守则》按照《国际劳工组织公约》C138所定，最低就业年龄是14岁。
4.4 确定受审核的工厂是否已就有关法律和/或政策同全体员工沟通，员工是否大致上了解这些法律和/或政策。可以接受的沟通方法包括向工人口头介绍（受雇之前和/或之初）以及例如在布告板上和在图书室里面展示。
4.5 挑选至少三名相貌最年轻的工人。查看他们的身份证，以核实他们的年龄。记录这项资料。
4.6 未成年工是指超过最低就业年龄的工人，但当中以未满18周岁者为典型。如果法律上对某些年龄的员工有工作限制，例如不准在重型机器上工作、不准做夜间工作、不准加班等等，则应依从这些限制。
4.7员工年龄的资料应保存在员工档案。查看员工档案和支持文件。比较员工的存档记录和他们的厂证。记录档案中所存用以核实员工年龄的资料类型。
第5.0条 禁止强迫劳动与囚工
5.1受核工厂应当查阅有关国家/地区关于强迫劳动的当地法律。记录档案中当地法律的生效日期。受核工厂应当有一套政策文件支持《国际玩具业协会商业行为守则》不容使用强迫劳工的立场。记录该程序文件的发布日期。
5.2 工人应当是自愿受雇的。查明是否没有强迫劳工受雇于受核工厂。断定对员工的行动自由是否有不合理的限制。查明工人轮班时间届满后是否可以自由离开工场。断定是否准许员工依照时间表享用餐休和/或小息。断定是否准许员工在非工作时间和禁止进出时间内进出宿舍。查明是否只为保安理由才派驻守卫人员。查明工人是否无须缴付不合理的押金或交出身份证；是否可以在合理通知期限届满后离职。查明受核工厂是否持有员工的身份证。断定所持有的身份证是否原持证人自愿交出的，是否会徇工人要求交还工人。随机选出至少三名工人，查阅他们的身份证和员工档案，断定他们是否自愿在现场出现。记录所得资料。
5.3受核工厂不应使用抵债劳工。断定是否有工人因家属欠债而订立不合理的合同，或者因为家人受到重大财政牵连或巨额偿付拖累，为偿债务，被迫签订合同做违背本身意愿的工作。
5.4关于离职或终止合同的通知期，合理与否，应根据法律来界定；如果当地没有这样的法律，则以工资发放日的相隔天数决定。例如如果是每30天给工人发放一期工资，在离职日起有30天之前递交的离职通知就是合理通知。
5.5保安人员和监督人员不应威迫或吓唬工人。正常而言，在作业场地派驻保安人员，是为了防止未经许可的人或车辆擅自进出作业场地，并防止作业场地内发生盗窃事件。不应利用保安人员限制员工的限制的行动或强迫员工工作。
5.6受核工厂应当有一套关于使用囚工和把工序分包给监狱或使用囚工的设施的政策文件和/或程序文件，并根据该文件实行自我规限。比较法律生效日期和政策文件发布日期，以确定现行政策是适切的。记录政策文件和/或程序文件的发布日期。比较分包政策同受核工厂本身的政策中关于囚工的规定。记录所得的细节。
5.7受核工厂及其分包商的作业场地均不应使用囚工。核定工厂是否使用囚工。
第6.0条 遵守法律法规
6.1受核工厂应当查阅所在国家/地区关于纪律常规的当地法律。尤其在防止有人作出精神虐待和身体虐待行为等方面，受核工厂必须有一套有关的程序文件。该程序至低限度应当处理罚款、正式警告程序、终止合同的依据、关于不可接受的行为的指引、对不可接受的行为采取的适当纪律行动，以及包括调查方式和根据调查结果采取行动在内的投诉程序。
6.2断定是否就纪律程序同全体员工沟通，是否所有员工已对程序大致上了解。可以接受的沟通发放包括在员工受雇之前和/或之初向工人口头介绍，以及例如在布告板上和图书室里书面展示，或写入员工手册，供员工随时查阅。
6.3不应使用体罚和武力威迫。任何口头上的伤害或有可见痕迹的伤害，都应当通过翻查纪录或用其他客观证据加以确证/调查。
6.4工厂不容许有人作出任何恫吓行为。例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺负的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。观察管方与下属之间和工友与工友之间相处的情况。
6.5采取纪律措施，必须按照正常的管理规程。不应使用保安人员向工人采取纪律措施。查阅保安人员合同，以了解规程赋予他们的职责。同保安人员面谈他们的职责。断定谁人负责执行纪律，了解他们的责任范围。
6.6纪律罚款必须是法律上容许的，并无违背工厂的政策，而且是合理的。如果受核工厂曾经使用罚款作为处分，审核员应当记录罚款金额和有关的犯规事项。罚款金额如果超过法定最高罚款金额，应当要求解释。
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